Gwyliau ni ellir cael eu disodli gan iawndal ariannol
Dysgu am sbaeneg cyfreithiau llafur, gan gynnwys y nifer mwyaf o oriau gwaith yr wythnos ac ar y math o wyliau y mae gennych hawl iddo tra yn gweithio yn SbaenY sefydliad o amser yn gweithio yn Sbaen (uchafswm oriau gwaith, amser gorffwys, gwyliau blynyddol, gwyliau cyhoeddus, gwyliau â thâl a goramser) yn cael ei reoleiddio gan y gyfraith, ac roedd y diwrnod gwaith yn cael ei reoleiddio drwy gytundeb rhwng gweithwyr a sefydliadau cyflogwyr neu mewn contractau. Sbaeneg gall contractau cyflogaeth fod yn ysgrifenedig neu ar lafar, er bod yr olaf yn anarferol iawn.
Contractau yn cael eu hanfon at y Cyhoedd yn y Wladwriaeth Gwasanaeth Cyflogaeth o fewn deg diwrnod yn dod i rym.
Yr isafswm oedran gweithio yn Sbaen yn oed, er y bydd caniatād gan rieni neu warcheidwaid yn ofynnol i fyny at ddeunaw oed, oni bai bod y person yn gyfreithiol ymwrthododd. Pan fyddwch yn dechrau gweithio, efallai y bydd angen i chi weithio cyfnod prawf o hyd at ddwy neu chwe mis, yn dibynnu ar eich swydd. Contractau yn Sbaen rhaid cynnwys: Amhenodol contractau nid ydynt yn sefydlu terfyn amser ac efallai y bydd yn cael ei llunio ar lafar neu yn ysgrifenedig ar gyfer llawn neu ran-amser gytundebau. Gall y rhain fod yn cytuno gyda gweithwyr sydd dros un ar bymtheg oed ac o dan un ar hugain a oedd yn meddu ar y cymwysterau sydd eu hangen i lunio profiad gwaith contract. Mae rhai gall grwpiau gael eu cyflogi o dan delerau cytundeb hyfforddi hyd yn oed er eu bod dros y terfyn oedran. Y contract hwn, rhaid i redeg am o leiaf chwe mis ond ni all fod yn hwy na dwy flynedd. Profiad gwaith mae'n rhaid i'r contractau yn rhedeg am o leiaf chwe mis ond ni all bara am fwy na dwy flynedd. Yn y ddau achos, mae'n rhaid iddynt bob amser yn cael eu llunio yn ysgrifennu, gan nodi y man lle y mae'r gwasanaethau yn cael eu darparu a drwy gydol y diwrnod gwaith. Mae'n rhaid i gyflogwyr gydymffurfio â gofynion a gweithdrefnau a osodwyd mewn deddfwriaeth llafur pan yn gwneud newidiadau i gontractau. Y gweithiwr yr hawl i derfynu ei gontract, os newidiadau yn eu colled ac, mewn achos o'r fath, yn gymwys i dderbyn ugain diwrnod' iawndal ar gyfer pob blwyddyn a weithiwyd (uchafswm o naw taliadau misol). Mae gweithiwr efallai y gofynnir i chi gyflawni dyletswyddau uwch neu is gategori na'r rhai y maent yn eu recriwtio. Os bydd y dyletswyddau yn is categori, y gweithiwr rhaid cadw'r cyflog ar gyfer y swydd a gynhaliwyd yn flaenorol. Os ydynt yn o'r categori uwch, a hynny y mae'n rhaid i weithiwr yn derbyn y cyflog sy'n cyfateb i'r categori hwnnw. Os dyletswyddau mewn categori uwch yn cael eu cynnal ar gyfer cyfnodau o fwy na chwe mis mewn blwyddyn neu wyth mis mewn dwy flynedd, y gweithiwr yr hawl i ofyn am ddyrchafiad. Os yw gweithiwr yn cael ei drosglwyddo neu ei symud i un arall yn y gweithle mewn lleoliad gwahanol yn ymwneud í newid yn byw, neu pan fydd yn symud yn para am fwy na deuddeg mis yn gyfnod o dair blynedd, rhaid i'r cwmni roi y gweithiwr yn deg diwrnod ar hugain o rybudd am y symud a rhaid darparu iawndal ariannol ar gyfer y costau. Y gweithiwr yr hawl i derfynu eu contract os ydynt yn nid yw rhoi caniatâd i symud, a yw'r hawl i dderbyn ugain diwrnod' iawndal ar gyfer pob blwyddyn a weithiwyd (uchafswm o ddeuddeg taliadau misol). O leiaf deuddeg awr mae'n rhaid i fynd heibio rhwng diwedd un diwrnod gwaith ac yn cychwyn y diwrnod canlynol gwaith. Pan fydd y cyfnod o barhaus diwrnod gwaith yn fwy na chwe awr, cyfnod gorffwys sydd o leiaf pymtheg munud yn rhaid i yn cael ei ganiatáu yn ystod y dydd.
Gweithwyr yn cael eu hawl i o leiaf wythnos o amser gorffwys o un a hanner yn ddi-dor y diwrnod, a oedd yn gyffredinol yn cynnwys brynhawn sadwrn neu, lle bo'n berthnasol, o fore dydd llun, ac mae'r cyfan o sul.
Yn achos gweithwyr o dan ddeunaw mlwydd oed, y cyfnod gorffwys yn lleiafswm o dri deg munud ac mae'n rhaid i bob amser yn cael ei ganiatáu pan fydd yn gyfnod parhaus diwrnod gwaith yn fwy na phedair awr a hanner. Hyd y cyfnod gorffwys wythnosol amser ar gyfer pobl o dan ddeunaw oed yn cael o leiaf dau ddiwrnod di-dor. Pob agwedd ar y gwaith hwn batrwm yn cael eu rheoleiddio ac yn amodol ar gyfyngiadau amser. Dan oed efallai na fydd yn cynnal nos o waith (neu weithgareddau datgan i fod yn afiach, yn beryglus neu sy'n peri gofid). Goramser yn cael ei ystyried i fod yn awr o waith a wnaed dros ac uwchben uchafswm y nifer o oriau gwaith arferol. Gall gweithwyr weithio uchafswm o o oriau goramser fesul blwyddyn, sydd nid yw'n cynnwys goramser digolledu gyda gweddill amser, neu waith a wnaed i atal neu atgyweirio eithriadol a brys difrod. Mae'r olaf yn orfodol ar gyfer y gweithiwr a rhaid iddo gael ei dalu fel goramser. Goramser ar y noson yn cael ei wahardd, ac eithrio yn briodol a bennir a awdurdodir gweithgareddau arbennig. Mae'n cael ei gwahardd hefyd i bobl o dan ddeunaw mlwydd oed. Os bydd y gweithiwr yn gweithio am lai o oriau y flwyddyn nag y cyffredinol cwmni yn gweithio yn awr, bydd y cyfyngiad ar awr yn cael ei leihau yn gymesur. Gweithwyr yn cael eu hawl i gael gostyngiad yn eu hamser gweithio, gyda gostyngiad cyfrannol mewn cyflogau, os nad ydynt yn uniongyrchol gyfrifol am blentyn dan chwech oed, pobl gydag anableddau neu aelodau o'r teulu mewn rhai amgylchiadau penodol. Gwyliau gall fod yn cytunwyd arnynt yn unigol neu ar y cyd ac efallai na fydd yn llai na thri deg diwrnod calendr. Pan fydd gweithwyr achlysurol neu gontractau dros dro na all gymryd isafswm cyfreithiol gwyliau am nad ydynt yn gweithio ar gyfer y cwmni yn ystod cyfnodau gwyliau, byddant yn derbyn pro-rata taliad ar gyfer y gwyliau gyda eu cyflogau. Bydd gweithwyr fod yn ymwybodol o berthnasol dyddiadau gwyliau o leiaf ddau fis cyn eu cychwyn, ac os nad oes anghytundeb gallant gyflwyno hawliad yn y tribiwnlys cyflogaeth. Absenoldeb â thâl yn ddarostyngedig i hysbysiad a dilynol cyfiawnhad i'r cwmni, a gall gweithwyr gymryd amser i ffwrdd gyda chyflog ar gyfer rhai o'r rhesymau a restrir isod gyda nifer y dyddiau a ganiateir: at ddibenion cyfraith lafur, y perfformiad rheithgor dyletswyddau yn cael eu trin fel na ellir eu hosgoi cyhoeddus a phersonol ar ddyletswydd. Mae hyn yn cyfeirio at amser i ffwrdd o'r gwaith heb gyflog sy'n rhaid ei cais gan y gweithiwr a gall gael ei roi yn ôl disgresiwn y cyflogwr ond rhaid i bob amser yn cael eu gosod yn unigol neu ar y cyd cytundeb. Cyfnodau o absenoldeb di-díl yn cael eu rheoleiddio gan y gyfraith. Mae hyn yn amddiffyn gweithwyr yn medru gweithio, dros dro ac y mae angen cymorth meddygol oherwydd salwch neu ddamwain.
Mewn achosion o'r fath y bydd y gweithiwr yn cael ei dalu o leiaf chwe deg o incwm.
Y cyflogwr fel arfer yn talu bydd y gweithiwr hwn dros dro yn sâl yn talu, ac mae yna had-dalu gan y Nawdd Cymdeithasol adran. Y cyfnod mwyaf o absenoldeb o'r fath yn ddeunaw mis, ac ar ôl hynny mae'n rhaid i'r sefyllfa yn cael ei hadolygu. Mae gweithiwr nad yw'n gallu i weithio ac y mae angen cymorth meddygol ar gyfer unrhyw un o'r rhesymau canlynol: cyffredin salwch neu salwch sy'n gysylltiedig â gwaith, damweiniau (boed yn gysylltiedig â gwaith neu beidio) neu gyfnodau o arsylwi ar gyfer afiechydon galwedigaethol yn cael ei warchod gan y gyfraith ac yn medru gwneud cais am orchymyn dros dro annilys. Absenoldeb mamolaeth i fenyw yn un ar bymtheg diwethaf yn ddi-dor o wythnosau, a all fod yn estynedig gan ddau wythnos ar gyfer genedigaethau lluosog ar gyfer pob plentyn oddi wrth yr ail blentyn ymlaen.
Gall y cyfnod hwn yn cael eu cymryd yn ôl disgresiwn y person dan sylw, ar yr amod bod chwe wythnos yn syrthio ar unwaith yn dilyn y genedigaeth.
Beth bynnag yw hyn yn orfodol ôl-enedigaeth amser i ffwrdd ar gyfer y fam, os bydd y ddau riant yn gweithio, y fam ddewis y tad i gymryd yn benodol yn ddi-dor cyfran o'r ad yn dilyn y genedigaeth. Estynedig o absenoldeb yn golygu sefyllfa lle y contract cyflogaeth yn cael ei atal dros dro ar gais yr aelod o staff a gall fod naill ai'n orfodol neu'n wirfoddol. Os yw'n yr olaf, o leiaf blwyddyn o wasanaeth yn y cwmni yn ofynnol.
Yr hawl i gadw yn y swydd yn cael ei gydnabod, ond mae blaenoriaeth yn cael ei rhoi pan fydd swydd wag. Hyd yw rhwng dwy a phum mlynedd Yr uchafswm cyfnod o dair blynedd i ofalu am bob plentyn.
Gweithwyr yn cael eu hawl hefyd i gael cyfnod o absenoldeb o'r un flwyddyn, a gellir ei ymestyn drwy gytundeb ar y cyd, i ofalu am y gwaed perthynas neu perthynas trwy briodas i fyny at yr ail radd neu debyg, sydd am resymau oedran, damwain neu salwch yn gallu edrych ar ôl eu hunain ac nad ydynt yn perfformio gwaith cyflogedig.
